Drei Dinge die Startup-Gründer über Personalmanagement wissen müssen

Eine der grössten Herausforderungen bei Startups ist anfänglich vor allem der Umgang mit dem Personalmanagement. Besonders wichtig ist dabei nicht nur personalbezogene Herausforderungen zu erkennen, sondern auch Prioritäten zu setzen. Diesen folgenden drei strategischen Angelegenheiten sollten Sie besonders Aufmerksamkeit schenken:

1. Es kommt auf den Charakter an
Es ist äusserst wichtig schon von Anfang an die richtige Mischung an Angestellten in der Unternehmung zu haben. Für ein erfolgreiches Business ist es unabdinglich, die Charaktere der eigenen Kundschaft zu verstehen. Die Mitarbeiter sollten die Vielfalt des Kundenstamms reflektieren und nicht lediglich den Persönlichkeitstyp des Geschäftsgründers widerspiegeln. Somit wird auch im eigenen Team Platz für unterschiedliche Perspektiven und Meinungen geschaffen.

2. Sei transparent
Die meisten Startup-Gründer sind sich unsicher, wie viele Informationen sie mit ihren Mitarbeitern teilen sollten. Wichtig hierbei ist vor allem, dass nur Information die eine gewissen Absicht haben, übermittelt werden. Während irrelevante Information zu Unsicherheit beim Team führt, darf auch das richtige Timing nicht vernachlässigt werden. Mitteilungen, die zu früh rausgehen könnten dazu führen, dass Arbeitnehmer ihre Schwerpunkte frühzeitig zu verlagern. Hingegen können zu spät mitgeteilte Informationen dazu führen, dass das Vertrauen der Mitarbeiter geschwächt wird.

3. Sei vom “Warum” angetrieben
Als Gründer einer Unternehmung sind Sie leidenschaftlich im Bezug auf das “Warum” Ihrer Firma. Je grösser Ihre Firma jedoch wird, desto wichtiger ist es auch dass auch Ihre Mitarbeiter die Unternehmung bei Partnern, Kunden und in der Öffentlichkeit repräsentieren können. Um dies zu tun müssen Gründer von Startups sicher sein, dass alle Arbeitnehmer Ihre Vision für die Zukunft teilen und dazu befähigt werden erfolgreiche Marken-Repräsentanten zu sein.

Für weitere Informationen im Bereich des Personalmanagements und eine fachkompetente Beratung können Sie sich an unseren Yourlift-Experten – Martin Stoll – wenden.

Performance-Management bei Startups

Zu Beginn bei der Gründung eines Startups denken viele Unternehmen nicht daran, wie sie mit der Handhabung der Leistungserbringung umgehen sollen. Diese ist jedoch – vor allem bei wachsender Mitarbeiteranzahl – äusserst wichtig um den Überblick nicht zu verlieren.

Performance-Management: Definition

Unter Performance-Management wird die Planung, Steuerung und Kontrolle der Leistungserbringung verstanden. Dabei wird zusätzlich zwischen unterschiedlichen Leistungsebenen unterschieden. Diese umfassen die Mitarbeiter, Teams, Abteilungen oder Prozesse. Im Bereich des Personalwesens bedeutet dies, dass die Leistungserwartungen abgemacht werden. Diese lassen sich von den Unternehmenszielen und der Unternehmensstrategie ableiten.

Das SMART-Modell

Erwartungen an die Leistungen der Arbeitnehmer sollten stets klar und deutlich formuliert und kommuniziert werden. Dabei können Ziele schriftlich vereinbart werden oder es kann eine Stellenbeschreibung erstellt werden. Diese Ziele sollten nach dem sogenannten “SMART-Modell” festgelegt sein. Dabei beschreiben die Adjektive zusammengenommen alle Eigenschaften, die solch ein Ziel verfügen sollte.

S – spezifisch (detaillierte und genaue Formulierung der Ziele)
M – messbar (Kriterien finden, an denen die Ziele gemessen werden können)
A – attraktiv (für die Mitarbeiter sollten die Erreichung der Ziele verlockend sein)
R – realistisch (die Erfüllung des Ziels sollte nicht zu anspruchsvoll, sondern erreichbar sein)
T – terminiert (ein klarer Zeitrahmen sollte für das Ziel gesetzt werden)


Jedoch muss bei der Formulierung der Ziele darauf Acht gegeben werden, dass vor allem Stellenbeschreibungen nicht zu detailliert beschrieben sind. Der Grund dafür ist, dass sich die Aufgabengebiete bei einem wachsenden Unternehmen rasch verändern können.

Möchten Sie noch weitere Informationen und eine fachkompetente Beratung im Bereich des Personalmanagements? Dann wenden Sie sich an unseren Yourlift-Experten, Martin Stroll.

Personalmanagement - Definition

Aus was setzt sich der Begriff Personalmanagement eigentlich zusammen? 

Das Personalmanagement in einem Unternehmen ist Bestandteil des strategischen Managements. Dieser Teil beschäftigt sich mit der Rescource Personal. Nebst den MitarbeiterInnen geht es auch um wirtschaftliche und soziale Ziele, die eine wichtige Rolle spielen.

1. Personalplanung
2. Personalentwicklung
3. Personalführung
4. Personalverwaltung

Yourlift stellt Ihnen die Hauptaufgabengebiete des Personalmanagements vor:

1. Personalplanung

In der Personalplanung wird entschieden wie viele Mitarbeiter mit welchen spezifischen Qualifizierungen nötig sind, um die zukünftigen Ziele optimal zu erreichen. Hinzu wird zwischen einer quantitativen Personalplanung und einer qualitativen Personalplanung unterschieden.

• quantitative Personalplanung: Wie viel Personal werden wir (zusätzlich oder weniger) benötigen?
• qualitative Personalplanung: Welche Profile, welches Know-how werden wir benötigen?

2. Personalentwicklung

In der Personalentwicklung wird der Schwerpunkt auf eine Verbesserung der Qualifikation der MitarbeiterInnen gelegt:

• Ausbildung
• Weiterbildung
• Umschulung
• Training
• Supervision
• Coaching

3. Personalführung

Personalführung ist die zielorientierte Einbindung der Mitarbeiter und Führungskräfte in die Aufgaben des Unternehmens. 

• Unternehmenskultur
• Führungsstil
• Managementmodelle
• Führung
• Motivation
• Führungsinstrumente
• Individualführung
• Teamführung

4. Personalverwaltung

In diesem Hauptbereich setzt man sich mit den administrativen und routinemässigen Aufgaben in einem Unternehmen auseinander. Die Personalverwaltung zeichnet sich durch ihre Verwaltungsaktivitäten aus. 

Möchten Sie eine ausführliche Erklärung des Personalmanagements erhalten?

Dann sind Sie bei Yourlift genau richtig. Wenden Sie sich an unseren Experten im Personalmanagement, Martin Stoll. Fachgerechte Kenntnisse bringen Sie und Ihre Fragen weiter. 

Personalabwerbung

Die Personalabwerbung ist ein Begriff aus dem Personalmanagement und bezeichnet den Versuch, Arbeitnehmer eines Unternehmens für ein anderes zu gewinnen. 

Potentielle Arbeitgeber oder Mittelspersonen wie Headhunters und Geschäftsmakler bemühen sich dabei, eine Person von einem Arbeitsplatz- beziehungsweise Arbeitgeberwechsel zu überzeugen. Die Personalabwerbung ist grundsätzlich erlaubt, da sie dem Prinzip des freien Wettbewerbs und dem Recht auf Mobilität der Arbeitnehmer entspricht. 

Allerdings kann der Prozess je nach Zweck und Mittel rechtswidrig werden. Unzulässig wird die Abwerbung sobald sie der gezielten Schädigung des Mitbewerbers dient. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der neue Arbeitgeber gar keine Einsatzmöglichkeit für den Arbeitnehmer hat, sondern durch ihn an die Geschäftsgeheimnisse der Konkurrenz gelangen möchte. Er darf den Abzuwerbenden auch nicht mit unwahren Angaben über bevorstehende Entlassungen im Betrieb,Geschenken und/oder leeren Versprechen locken, eben sowenig wie er ihm drohen oder an seinem Arbeitsplatz überrumpeln darf. 

Unzulässig ist die Abwerbung ausserdem, wenn der Arbeitnehmer einen Vertrag mit seinem Arbeitgeber abgeschlossen hat, der ihm nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses das Abwerben von Mitarbeitern oder Kunden verbietet. Was können Sie tun wenn Sie selbst Opfer einer Personalabwerbung geworden sind? Falls Ihr Konkurrenzunternehmen eine unzulässige Abwerbung durchgeführt hat, haben Sie Anspruch auf Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche, eventuell sogar auf Schadensersatz. Dazu brauchen Sie aber Beweise: Schriftliche Unterlagen, den Namen des Gesprächspartners bei Telefonanrufen, Zeugen etc. 

Haben Sie noch Fragen zur Personalabwerbung? Martin Stoll aus dem Personalmanagement verfügt über ein fundiertes Fachwissen. Unser Yourlift-Experte vertreten in der Firma Eligendo AG hilft Ihnen gerne weiter.

Arbeitet man von zuhause aus besser? Vor- und Nachteile des Home Office

Vorteile eines Home Office:

Flexibilität

Man muss nicht immer an einem Ort bleiben, sondern kann jederzeit und von überall aus arbeiten --> Internetverbindung wichtig.

Man kann ausserdem seine Arbeitszeiten selbst einteilen und auch mal im Pyjama arbeiten.

Wenn einige Kunden doch lieber Geschäfte in Person abwickeln, kann man sie an Messen und Konferenzen treffen --> mit einem Home Office sorgt man sich während Geschäftsreisen auch nicht um den zurückgelassenen Laden.

Geld sparen

Man muss keine teuren Mieten und Löhne bezahlen, dafür kann man Geld in das Inventar stecken.

Zeit sparen

Man hat keine ewig langen Arbeitswege und muss sich nicht über Stau ärgern.

Angenehme Arbeitsbedingungen

Man ist weniger gestresst als im Büro, arbeitet in seinem eigenen Tempo und kann dann Pausen machen, wenn man welche nötig hat.

Vorteile für das Unternehmen

Firmen können meist Geld sparen, wenn die Mitarbeiter von zuhause arbeiten, da die Kosten für die Arbeitswege oder für mehr Büroräume wegfallen.  

Nachteile eines Home Office:

Weniger Kontakt

Ohne richtige Geschäftsstelle hat man weniger Kontakt mit Kunden oder Mitarbeitern. Dadurch wird es schwieriger, die Aufmerksamkeit von Kunden für das eigene Angebot zu gewinnen. Ausserdem kann die Arbeit ohne Menschenkontakt manchmal auch langweilig und einsam sein.

Mehr Anonymität

Je nachdem in welchem Bereich man arbeitet kann mehr Anonymität ein Vorteil sein. Fakt ist jedoch, dass viele Kunden einem Unternehmen erst dann vertrauen, wenn es einen richtigen Geschäftsladen besitzt. Dies gibt ihnen den Eindruck von Vetrauen, Sicherheit und Erreichbarkeit. Ausserdem ist es beim Home Office auch schwieriger, ein gutes Netzwerk aufzubauen und von seinen Mitarbeitern zu lernen.

Schwierige Trennung von Arbeit und Privatleben

Von zuhause aus arbeiten macht es automatisch schwieriger, die Arbeit vom Privatleben zu trennen. Viele Menschen achten dann nicht mehr auf geregelte Arbeitszeiten, sondern arbeiten tendenziell zu lange und können nicht mehr richtig abschalten. Da hilft es nur, ab und zu die Wohnung zu verlassen.

Ausserdem geht durch den Arbeitsbereich ein Teil des Wohnbereiches verloren.

Gute Disziplin nötig

Wenn man von zuhause aus arbeitet ist man oft schneller abgelenkt. Daher ist es wichtig, dass man sehr motiviert und diszipliniert ist, um an der Arbeit dranzubleiben.

Nachteile für das Unternehmen

Für ein Unternehmen kann es schwieriger sein, die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter zu verfolgen, wenn diese immer von zuhause aus arbeiten. Aus diesem Grund ist es auch weniger wahrscheinlich, eine Beförderung zu erhalten.

Falls Sie mehr Informationen zu Home Office wünschen, wenden Sie sich an unseren Yourlift-Experten aus dem Personalmanagement, Martin Stoll der Firma Eligendo AG. 

Der verdeckte Stellenmarkt - die Alternative für die Arbeitssuche

Wenn jemand auf der Suche nach einer Arbeitsstelle ist, wendet er sich meistens an den sogenannten “offenen Stellenmarkt”: Anzeigen in Printmedien oder Stellenmärkte im Internet. Laut dem Portal für professionelle Kommunikation www.musterbriefe.ch decken diese Anzeigen allerdings nur 30 Prozent des gesamten Stellenmarkts in der Schweiz ab. Die weiteren 70 Prozent sind nicht ausgeschrieben und werden als grauer oder “verdeckter Stellenmarkt” bezeichnet. Vor allem Führungspositionen mit hohem Gehalt werden zu fast 100% nicht ausgeschrieben. Die Unternehmen wählen für diese Stellen lieber Personen aus dem eigenen Netzwerk oder der eigenen Firma aus oder wenden sich an Headhunter, die ihnen Kandidaten mit einem passenden Profil empfehlen.

Warum werden so viele Stellen nicht öffentlich ausgeschrieben? Dies liegt einerseits daran, dass die Unternehmen sich Kosten und Arbeitsaufwand ersparen wollen. Andererseits wollen sie für gewisse Positionen lieber Personen aus dem eigenen Netzwerk einstellen, die sie schon kennen und mit denen sie keine bösen Überraschungen erleben. Darüber hinaus merken einige Firmen erst bei einer eingehenden Spontanbewerbung, dass sie jemanden für die gewünschte Stelle gebrauchen könnten. Daher lohnt es sich, einem Unternehmen eine Initiativbewerbung zu schicken, ohne sich dabei auf eine offene Stelle zu beziehen. Viele Firmen akzeptieren Bewerbungen, auch wenn zur Zeit keine Stellen frei sind. Wenn Ihr Lebenslauf beeindruckt oder ein Mitarbeiter plötzlich kündigt haben Sie gute Chancen, plötzlich bei ihrem gewünschten Unternehmen angestellt zu werden.

Der verdeckte Stellenmarkt ist also eine gute Option für die Arbeitssuche. Allerdings verlangt er mehr Engagement, da offiziell kein Bedarf besteht. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass man in der Bewerbung seine Qualitäten und Interessen sowie die Eignung für die gewünschte Stelle hervorhebt. Es lohnt sich, im Internet oder in Fachpublikationen nach Firmenverzeichnissen zu suchen und die Bewerbungsunterlagen gleich an die richtige Abteilung der gewünschten Firma zu schicken. Ausserdem sollte man auch seinen Bekanntenkreis informieren, dass man auf Arbeitssuche ist. Vielleicht können Ihre Freunde Sie bei einem Unternehmen empfehlen oder haben sogar selbst eine Stelle für Sie frei. Ihr Vorteil auf dem verdeckten Stellenmarkt: Im Unterschied zu offiziellen Stelleninseraten sind Sie in der Regel der einzige Bewerber. 

Haben Sie weitere Fragen zum verdeckten Stellenmarkt oder zur Personalgewinnung? Martin Stoll ist bei Yourlift für Personalmanagement zuständig und unterstützt Sie gerne in allen Bereichen rund um Human Resources. 

Was ist ein Assessment-Center?

Ein Assessment-Center ist ein Personalauswahlverfahren, bei dem ein oder mehrere Kandidaten auf ihre Eignung für eine bestimmte Stelle geprüft werden. Die Anzahl Kandidaten sowie die Dauer des Seminars hängen von dessen Ziel und Inhalt ab.

Das Assessment-Center kann von der firmeninternen Personalabteilung durchgeführt werden oder von externen Beratern und Psychologen. Die Kandidaten werden vor verschiedene Probleme gestellt und in ihrem Umgang damit bewertet.

Ziel des Assessment-Centers ist es, die Bewerber auf ihre Sozial-, Selbst-, Führungs- und Methodenkompetenz hin zu prüfen. Ideale Kandidaten sind in der Regel solche, die gut im Team arbeiten, kritikfähig, belastbar und selbstständig sind und unternehmerisch denken.

In verschiedenen Übungen, unter anderem Rollenspiele und Fallstudien, werden Arbeitssituationen simuliert und Aufgaben gestellt, die die Bewerber zu lösen haben. Auch Persönlichkeits-, Leistungs- und Intelligenztests können durchgeführt werden. Abschliessend wird ein Gespräch mit Auswertung und gegebenenfalls Jobangebot geführt.

Fast alle Übungen werden unter Zeitvorgaben durchgeführt. Auf diese Weise wird eine Stresssituation für die Kandidaten simuliert und geprüft, wie diese mit der Belastung umgehen. Anhand festgelegter Kriterien hilft das Assessment-Center einem Unternehmen nicht nur bei der Wahl eines geeigneten Kandidaten, sondern auch bei der späteren Rechtfertigung dieser Entscheidung.

Der Vorteil eines Assessment-Centers ist, dass die einzelnen Bewerber in verschiedenen Situationen während längerer Zeit beobachtet und beurteilt werden können. Dabei gilt meistens das Vieraugenprinzip: jeder Kandidat wird von mindestens zwei Bewertern eingeschätzt, so dass Wahrnehmungsunterschiede relativiert werden können. Ein Assessment-Center liefert einen genaueren Eindruck der Kommunikations- und Führungsqualitäten eines Kandidaten als dessen Lebenslauf und Arbeitszeugnisse. Dennoch sollte man nicht nur die bereits vorhandenen Fähigkeiten beachten, sondern auch jene, die sich noch entwickeln lassen.

Ein Nachteil des Assessment-Centers liegt darin, dass die Ergebnisse durch die Probanden manipuliert werden können. Wenn diese merken, worauf eine Frage abzielt, können sie eine “gewünschte” Antwort geben, die für die Arbeitsstelle positiv bewertet wird. Ausserdem sind Assessment-Center sehr kostenaufwendige Auswahlverfahren.  

Falls Sie weitere Fragen zu einem Assessment-Center haben oder Hilfe bei der Durchführung wünschen empfehlen wir Ihnen Martin Stoll von Eligendo AG. Als Freelancer beim Bund sowie bei grossen Dienstleistungsunternehmen hat er viel Erfahrung in den Bereichen Assessment-Center und Development Center erworben und sich zum ganzheitlichen Berater in Personalfragen entwickelt. 

Erfolgsfaktor Management-Diagnostik

Ein Manager kümmert sich um die Planung, Organisation, Führung und Kontrolle innerhalb eines Unternehmens. Er trägt viel Verantwortung, betreut andere Arbeitskräfte und trägt massgeblich zum Unternehmenserfolg bei. Aus diesem Grund muss er sich schnell an eine wechselnde Marktsituation anpassen und Chancen erkennen und ausnützen können.

Obwohl viele Personen Führungsstellen anstreben, eignen sich nur wenige für die Managementarbeit. Daher kann es hilfreich sein, Kandidaten zunächst anhand der Management-Diagnostik auf ihre Eignung hin einzuschätzen.

Der Begriff Management-Diagnostik hat seinen Ursprung in der beruflichen Eignungsdiagnostik. Diese umfasst eine Persönlichkeitsanalyse von Bewerbern, die Aussagen über die Eignung der Kandidaten für eine gewisse Arbeitsstelle ermöglicht. Bei der Management-Diagnostik sucht man nach Charaktereigenschaften wie Eigeninitiative, Durchsetzungsfähigkeit, ein überzeugendes Auftreten und hohe Motivation. Die Gewichtung der gesuchten Qualitäten unterscheidet sich aber je nach Arbeitsbranche.

In der Management-Diagnostik werden fünf Ansätze angewendet:

• Multi-Methodalität
• Multi-Perspektivität
• Stimulus-Mehrdeutigkeit
• Response-Offenheit
• Ego-Involvement

Das Prinzip der Multi-Methodalität besagt, dass man mit mehr als nur einer diagnostischen Methode versuchen sollte, die Eignungsmerkmale herauszufinden. Man sollte folglich nicht nur Interviews und Tests mit den Kandidaten durchführen, sondern auch Verhaltenssimulationen. Dafür eignen sich Assessment-Center gut: Während mehreren Stunden oder Tagen werden Einzel- und Gruppenübungen mit den Bewerbern ausgeführt mit dem Ziel, am Ende des Assessment Centers eine genaue Einschätzung ihrer Kompetenzen zu erwerben. Die Ergebnisse der Diagnose entscheiden auch, ob ein Aufstieg ins Management für die jeweiligen Kandidaten realistisch ist oder nicht.

Ergänzend zur Multi-Methodalität kommt auch das Prinzip der Multi-Perspektivität oft zum Einsatz: Hier werden nebst den Ergebnissen von Interviews, Tests und Simulationen auch die Aussagen von Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen berücksichtigt. Diese Beurteilung von innerhalb des Unternehmens ergibt mit den Diagnose-Ergebnissen ein genaueres Bild der beruflichen Eignung eines Kandidaten.

Um herauszufinden, wie ein Bewerber mit bestimmten Situationen umgeht, bieten sich schwach strukturierte / mehrdeutige Stimuli an. Denn nur in uneindeutigen Situationen fällt auf, ob ein Kandidat die wichtigen Charaktereigenschaften für eine Managementposition hat. Dieses Prinzip nennt sich Stimulus-Mehrdeutigkeit.

Ähnlich verhält es sich mit den Reaktionen: Das Prinzip der Response-Offenheit lässt nicht wie bis anhin bei Fragebögen und Tests nur geschlossene Reaktionen zu (beispielsweise Multiple Choice oder Skalen als Antwortmöglichkeiten), sondern offene. Durch die eindeutigen oder mehrdeutigen Stimuli sowie die offenen oder geschlossenen Reaktionsmöglichkeiten ergibt sich ein viel breiteres Spektrum an diagnostischen Informationen.

Das fünfte Prinzip Ego-Involvement legt Wert auf Stimuli, die Betroffenheit bei den Kandidaten auslöst. Viele Interview- und Testfragen sind so stark standardisiert, dass die Bewerber wissen, worauf sie abzielen, und daraufhin gewünschte oder stereotype Antworten geben. Indem man aber unerwartete Fragen einbindet und komplexere Fälle vorstellt wird sich auch das Verhalten der Kandidaten verändern. Dies verhilft zu weiteren Aussagen über ihre Persönlichkeit.

Management-Diagnostik ist ein komplexes, aber für die Wahl von Führungskräften sehr wichtiges Thema. Mehr Aussagen dazu kann Ihnen Martin Stoll von Eligendo AG geben. Er ist bei Yourlift Experte für Personalmanagement und hilft Ihnen gerne bei allen Fragen rund um Human Resources weiter.

Prädiktoren für beruflichen Erfolg

Wie lässt sich erkennen, ob eine Person im Beruf erfolgreich sein wird? Oder ob sie sich für eine Führungsposition eignet?

Diesen Fragen widmen sich zahlreiche Studien und Bücher. Dabei wurden Faktoren ausfindig gemacht, die den beruflichen Erfolg beeinflussen und zu dessen Vorhersage geeignet sind. Diese werden meist in Individual- und Kontextfaktoren unterschieden.

Individualfaktoren befassen sich mit den Eigenschaften der Person selbst. Darunter fallen folgende Prädiktoren:

• Soziodemographie
• Ausbildung
• Beruf
• Support
• Persönlichkeitsmerkmale
• Intelligenz

Soziodemographie umfasst das Alter, Geschlecht und die Herkunft der Person. In Studien von unter anderem Ng. et al. (2005) konnte herausgefunden werden, dass diese Faktoren einen signifikanten Einfluss auf beruflichen Erfolg haben. So verdienen ältere Menschen in der Regel mehr als jüngere, da sie über ein grösseres Netzwerk und mehr Humankapital verfügen. Frauen verdienen im Durchschnitt weniger als Männer und sind seltener in Führungspositionen, werden jedoch öfter befördert. Die ethnische und soziale Herkunft spielt ebenfalls eine Rolle: Nicht-Weisse sind auch heute noch oft benachteiligt, vor allem in Bezug auf Einkommen und Behandlung. Gleiches gilt für Menschen aus ärmeren Verhältnissen: diese haben schlechtere Chancen auf eine Schul- und Berufsausbildung, sind unter Studierenden unterrepräsentiert und daher auch seltener in Führungspositionen vorzufinden. Interessant ist ausserdem das Privatleben der Person: Für Männer kann es in Hinsicht auf beruflichen Erfolg von Vorteil sein, verheiratet zu sein. Dies impliziert, dass sie reif, stabil und verantwortungsbewusst sind, und (falls Kinder im Spiel sind) auf den Beruf und das Einkommen angewiesen sind. Für Frauen ist eine Ehe für die Karriere hingegen eher nachteilig, da sie dadurch oft weniger mobil scheinen oder die Familie vor die Arbeit stellen.

Die Ausbildung hat im Gegensatz zur Soziodemographie an Bedeutung verloren, da der Anteil an Akademikern mit Ausbildung abnimmt. Dafür steigt die relative Häufigkeit der Studienabschlüsse mit der Führungsebene. Ein Studienabschluss alleine reicht aber noch nicht, um Karriere zu machen: Die Berufserfahrung ist genauso wichtig. Je mehr eine Person davon vorweisen kann, desto mehr steigt ihr Einkommen und ihre Beförderungsanzahl. Noch besser, falls sie diese im gleichen Betrieb erworben hat: Je länger sie dort beschäftigt war, über desto mehr Humankapital und spezifisches Wissen über den Betrieb verfügt sie. Auch internationale Erfahrung wirkt sich positiv aus: Personen, die schon einmal im Ausland gearbeitet haben, werden oft mit mehr Einkommen und besseren Beförderungsraten belohnt.

Einen positiven Einfluss auf beruflichen Erfolg haben ausserdem motivationale und unterstützende Faktoren. So wird zum Beispiel ein hoher zeitlicher Einsatz mit hoher Karrieremotivation verbunden und entsprechend honoriert. Wechselbereitschaft und Mobilität sprechen für einen flexiblen Karriereansatz und werden ebenfalls vorteilhaft bewertet. Besitzt eine Person ausserdem einen Mentor oder einen unterstützenden Vorgesetzten, so wachsen in der Regel ihre Chancen auf ein höheres Einkommen und mehr Erfolg. Sehr wichtig ist auch Sozialkapital: Es lohnt sich, ein grosses Netzwerk zu knüpfen.   

Nebst diesen Faktoren sollten Persönlichkeitsmerkmale nicht ausser Acht gelassen werden: Während Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Leistungs- und Führungsmotivation, Kontaktfähigkeit, Flexibilität und Eigeninitiative positiv bewertet sind, fallen emotionale Instabilität, Introversion und soziale Verträglichkeit (!) eher nachteilig auf.

Am wichtigsten scheinen jedoch kognitive Fähigkeiten zu sein: Intelligenz wird vielfalch als Hauptprädiktor für Berufserfolg genannt!

Individualfaktoren tragen bereits beachtlich zu beruflichem Erfolg bei. Kontextfaktoren spielen jedoch ebenso sehr eine Rolle. Diese werden in betriebliche und überbetriebliche Faktoren aufgeteilt:

Zu den betrieblichen Faktoren zählen zum Beispiel die Unternehmensgrösse, -demographie und -struktur. Diese sind von Bedeutung, da beispielsweise das Durchschnittsalter der Führungskräfte ein typisches Alter für eine Führungsposition ergibt. Auch die Hierarchieebenen und das Aufstiegssystem können aufschlussreich sein, ebenso wie das Unternehmenswachstum und dessen Marktposition.

Unter “überbetriebliche Faktoren” versteht man unter anderem die Branche und ihre Entwicklung, die jeweiligen Funktionsbereiche, den Standort sowie allgemeine demographische Entwicklungen und Konjunktureinflüsse. Zu beachten sind hier die Einkommensunterschiede zwischen Branchen (oft zeigen sich produzierende Branchen überlegen) sowie zwischen Funktionsbereichen (Management und Beratung werden meist besser entlöhnt als technische Bereiche). Aussagekräftig ist auch der Standort des Unternehmens, da beispielsweise in Grossstädten höhere Löhne gezahlt werden.

Fazit: Auf beruflichen Erfolg wirken verschiedenste Faktoren ein. Nebst persönlichen Eigenschaften spielen auch das jeweilige Unternehmen und Umfeld sowie die Intelligenz eine grosse Rolle. Personalmanager kennen sich in diesem Bereich bestens aus und können Ihnen individuellere und detaillierte Aussagen geben. Wir empfehlen: Eligendo AG.